Jeudi 23 novembre 2017

Au Château de l’Ile à Ostwald

(Accueil à partir de 19h00 pour un démarrage à 19h30 précises)

Jean-Paul Charlez, Président National de l’ANDRH

Avec la participation de :

Jean-Paul Charlez, Président National de l’ANDRH

Bénédicte Ravache, Secrétaire Générale de l’ANDRH

Xavier Latournerie, Directeur Délégué de St Cyr Formation Continue

Isabelle Barth, Professeur des Universités et Chercheur en science du Management

Et Theo HABERBUSCH, Journaliste et Directeur Général chez News Tank Ed & Research, qui animera les débats au cours du dîner.

Nous explorerons pour cette occasion, autour d’un dîner gastronomique, plusieurs territoires :

–          Quel avenir pour la fonction RH ?

Jean-Paul Charlez et Bénédicte Ravache nous présenteront la restitution de la grande enquête Prospective RH 7.0 initiée par l’ANDRH sur l’avenir et l’évolution de la fonction RH.

–          Engagement, Performance, Autonomie, Liberté …. : la question de la responsabilisation dans sa variété et sa complexité

La responsabilité : souvent citée, rarement explicitée. Beaucoup d’ouvrages de management parlent de la responsabilité individuelle ou collective mais peu d’entre eux donnent une approche très précise des processus de responsabilisation. De ses origines latines respondere, qui signifie répondre ou se porter garant de, le mot responsabilité a gardé une notion d’engagement. C’est cette notion d’engagement qui intéresse en premier lieu les managers et les entreprises.

Xavier Latournerie – Leadership de Responsabilisation et efficacité collective : ancien officier des Forces Spéciales, Xavier Latournerie s’appuiera sur l’exemple particulier des unités d’élite qui l’ont formé pour identifier les leviers qui permettent de développer une efficacité collective redoutable. Au cœur de cette méthode, un style de leadership particulier fondé sur la confiance et la subsidiarité. Un modèle très largement transposable dans d’autres environnements comme l’entreprise.

Isabelle Barth – L’Autonomie et la Responsabilité en question : Isabelle Barth nous parlera de la nécessité de réinterroger, dans le contexte des évolutions sociétales et organisationnelles,  les  fondamentaux de l’implication, de l’engagement et de l’autonomie, avec l’inévitable tension entre liberté et responsabilité.

Synopsis

Dans la pièce, Coucoutronics, est leader européen dans la fabrication d’horloges murales, installé dans une vallée du Haut Doubs, ne connait pas la crise. Pourtant, en ce jour de réunion du Comité d’entreprise, l’horloge va s’arrêter à 11h19, au moment précis de la révélation d’une liaison entre le secrétaire du Comité d’entreprise, récemment élu, et la directrice de l’usine, sur fond de scandale d’e-mails détournés. Habituée à encaisser les coups, la directrice répliquera en lançant un droit d’alerte sur les comptes du Comité d’entreprise. Les relations sociales vont très vite se tendre et mettre en péril la pérennité de l’entreprise.

Lieu : Théâtre du chemin Vert. 1, place du 11 novembre. Reims.

Entrée. 15 euros.

Démonstration de Chat Bot par Mutex

Internet, Smartphones… créent entre l’assuré et sa protection sociale, une nouvelle relation, immédiate, plus simple, plus directe et surtout tournée client. Cela suppose une nouvelle forme de communication relayée par la DRH.

Mutex nous embarquera aussi dans un voyage insolite reliant les mondes de la réalité virtuelle et de l’imprimerie! Surprise.

Autre embarcation possible… la Consult Station de H4D.

Une cabine médicale connectée qui permet d’être mis en relation avec un médecin généraliste pour une consultation réalisée dans des conditions comparables à une visite en cabinet. Ce service de télémédecine à destination des entreprises, certifié et unique au monde, permet aux salariés de consulter un médecin à tout moment directement sur leur lieu de travail et de mieux s’informer sur leur santé.

La qualité de vie au travail, terrain d’expérimentations.

Le Groupe UP présente sa plateforme de pilotage et de gestion de la qualité vie au travail conçue par Wittyfit en partenariat avec le CHU de Clermont Ferrand. Elle a la particularité de placer le manager au centre du pilotage de la QVT de son équipe. Elle mesure au quotidien le bien-être physique et psychologique des collaborateurs et offre la possibilité aux salariés d’émettre des suggestions pour construire en équipe, les plans d’amélioration et d’en mesurer les effets en temps réel.

La start-up ForCity expose « GeoWorking Decision », un outil d’aide à la décision qui s’adresse aux Directeurs des Ressources Humaines. Il permet d’optimiser la performance RH et la Qualité de Vie au Travail des salariés à travers l’objectivation de la stratégie immobilière et des nouveaux modes de travail (télétravail, coworking…).

Cap sur la gestion des compétences.

L‘AFPA innove avec EVOLUTION 21, un outil numérique qui permet d’identifier les besoins en compétences, les intégrer dans la gestion RH et de gérer les mobilités professionnelles.

Et de nouvelles propositions par les médias!

En avant-première du lancement en 2018 par Philosophie Magazine, découvrez Philonomist, un nouveau média digital pour développer l’intelligence collective et la culture de l’innovation dans les entreprises, par une approche philosophique. Philonomist apporte un éclairage philosophique tant sur des problématiques économiques et managériales que sur la vie des entreprises en général.

Et pour découvrir le futur produit liaisons-sociales.fr par Wolters Kluwer,  un QUIZZ et des cadeaux vous attendent!

Et encore bien d’autres surprises sont prévues pour célébrer avec convivialité les 7.0 de l’ANDRH.

Merci à nos partenaires.

The latest EAPM Newsletter edition puts in light the 28th European Congress inviting its members to join it in Paris.  For memory, the event is  exclusive and priceless for members only of EAPM through a national association (official representatives of EAPM national associations / HR executives and managers in office).
The  focus topic in letter is  as well Gig Economy with highly interesting contributions from CIPD Ireland, CIPD UK and HR Norge. In addition, you will find in this edition an update around the HR implications of Brexit, information about new CEDEFOP initiatives and an organizational snapshot of our Romanian member HR Club.

See EAPM Newsletter September 2017 on www.eapm.org

Il ne s’agit ni d’une critique féroce, ni d’une apologie sur l’entreprise libérée mais d’une approche mesurée et nuancée avec des propositions et une réflexion de fond. Pour l’un des auteurs, Gilles Verrier, « il faut se libérer de l’héritage taylorien et des modes de management mais sans donner une réponse formatée. » « Le DRH a quelque chose à dire sur le travail et l’organisation pour transformer les entreprises de manière pérenne et intelligente », ajoute son co-auteur Nicolas Bourgeois.

Avant de découvrir le nouveau crû 2017 des Stylos d’Or début décembre, l’ANDRH invite ses adhérents du groupe local Midi-Pyrénées pour un moment de convivialité  autour de cet ouvrage et pour souffler les 7.0 bougies de l’association.

18H30 au Mercure Compans
8 esplanade Compans Caffarelli (boulevard Lascrosses)
31000 Toulouse

Reading time: 1.30 min

The V.I.E International Internship Program: the Human resources solution to support your international expansion with young European talents.

WHAT IS THE V.I.E PROGRAM?

The V.I.E is a French international postgraduate internship program managed by Business France, the national agency supporting the International development of the French Economy.

This program enables French companies to give 18- to 28-year-old candidates a temporary professional assignment abroad for a flexible period of 6 to 24 months. The assignment can be renewed once, but may not exceed 2 years in total. The scheme is open to candidates of all qualification levels not only from France, but also from any other country in the European Economic Area*.

THE LEGAL FRAMEWORK

The V.I.E scheme was created under the French law by the Act of March 14, 2000 on civilian voluntary service, established by article L.111-2 of the National Service Code and various measures relating to the reform of the National Service.

This program aims to reinforce the international development of French-based companies while offering dynamic young graduates an opportunity to benefit from a formative experience abroad.

KEY POINTS OF THE V.I.E PROGRAM:

• The program is designed to create a talent pool for the growing international HR needs with a wide range of highly qualified profiles that range from engineers to IT specialists, salespeople or accountants
• The possibility of a regional V.I.E assignment for a more global approach
• Under a tripartite relation, Business France is the official employer of all V.I.E recruited by companies: once selected by the client company, each V.I.E is hired by Business France under a “public employment commitment” with a tax-exemption and social contribution regime.
• The company can exclusively look after all operational aspects
• Business France provides administrative and logistics support to the companies for their recruitment: visa application, transport, domiciliation services when needed
• An attractive cost compared to expatriate personnel cost

Since the V.I.E was established in 2000, more than 66 000 young professionals were sent abroad and worked for 6 700 companies, assisting in their international development and training the future talents needed in the French economy.

*28 countries members of the European Union as well as Iceland, Liechtenstein and Norway

First paper of this series: Re-starting the Social Europe as part of the EU’s future – Planet Labor. Read.

Différentes actions sont programmées entre août et décembre 2017 sous le thème de « la relation humaine et l’accompagnement ». C’est dans cette optique, centrée sur le cœur de métier des RH, qu’est née une collaboration avec l’Établissement de Formation Professionnelle des Adultes (EFPA).

Trois évènements 7.0 dans le cadre de cette collaboration :

1. Conseils aux stagiaires de l’EFPA : sous formes d’ateliers, le but de ces rencontres est de permettre aux stagiaires adultes en voie d’insertion et d’apprentissage des bases d’un métier, de bénéficier de conseils de DRH pour leurs futures recherches de stages et d’emplois.
2. Déjeuner au restaurant d’application de la section Restauration : l’association y organise sa dernière assemblée générale de l’année 2017. Cette AG sera ouverte à des invités non-adhérents auxquels nous présenterons l’association.
3. Une surprise !

Entreprendre ce type de démarche représente pour l’ANDRH NC une belle façon de célébrer les 70 ans de l’association nationale mais aussi d’insuffler ses valeurs.

Un quatrième événement au programme : une soirée « ANDRH GOT TALENT »,  organisée par une équipe d’adhérents très imaginatifs aura lieu, autour d’un repas et de spectacles notamment d’animations « brise-glace », de sketchs, de danses et autres surprises…afin de promouvoir la cohésion par la communication.

Les DRH calédoniens auront la possibilité de s’exprimer et de mettre en scène différentes situations RH de leur quotidien sous le signe de l’humour et de l’échange en toute convivialité. Une très belle soirée en perspective.

L’ascension du numérique, au travers des plateformes collaboratives par exemple, est à l’origine de mutations profondes dans les formes de travail et les statuts des actifs dont on a du mal encore à discerner jusqu’où elles iront. De tous temps, le progrès technique a contraint les hommes à s’adapter aux modifications économiques et sociales qu’il induisait.  Nous passons progressivement à une entreprise ouverte et à géométrie variable où l’esprit d’adhésion devient la garantie de la participation de chacun et pour le temps convenu. Ainsi, la distinction entre travail salarié et travail indépendant s’estompe et des plateformes collaboratives permettent de sélectionner les plus aptes en vue de constituer des équipes projet, durables ou éphémères.

La fonction RH se trouve en conséquence largement renouvelée passant ainsi à un rôle de facilitateur et d’accompagnateur du changement. En même temps, ses missions plus habituelles se trouvent enrichies par les apports nouveaux du digital. Quelles que soient les hypothèses retenues, la question aujourd’hui n’est pas de dire si cela arrivera mais quand cette rupture définitive entre modèles de travail traditionnels et nouveaux modèles se produira.

Ainsi, à quoi ressemblera le travail de demain ?

Tous les salariés seront-ils demain des « entrepreneurs nomades » ? Les fab labs supplanteront-ils le bureau et l’usine traditionnelle ? Les espaces de co-working et les réseaux professionnels se substitueront-ils au travail en équipe et aux lieux de concertation sociale ?

Plus directement, en matière de Ressources Humaines,

Comment le dialogue social avec les partenaires sociaux pourra-t-il s’inscrire dans ce cadre ? Quel nouveau modèle de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences faudra-t-il inventer ? Quelle politique salariale l’entreprise devra-t-elle mettre en œuvre pour s’attacher les compétences dont elle aura besoin ? Le droit du travail sera-t-il encore la norme ?…

A partir d’un état des lieux dressé par Cécile JOLLY, Chef de projet Travail et Emploi auprès de France Stratégie, ont débattu les invités suivants :

– Jacques BARTHELEMY, Expert en droit social et co-auteur de « Travailler au XXI° siècle »

– Jean-Paul CHARLEZ, Président de l’ANDRH Nationale, DGRH du groupe ETAM

– Denis JACQUET, Président de L’Observatoire de l’Ubérisation

– Marie-Françoise LEFLON, Secrétaire Nationale de la CFE-CGC chargée de l’emploi et Présidente de l’APEC

– Stéphane PEFFERKORN, DRH des Services Partagés d’ORANGE Normandie Centre

Les débats sont suivis d’un cocktail permettant d’échanger avec les intervenants et souffler ensemble les 70 bougies de notre belle association.

Ce événement est réalisé en partenariat avec Orange, Humanis et la CCI du Loiret.

Lieu
CCI du Loiret
Place du martroi à Orléans,

Au programme, la pièce de théâtre « Managers, les nouveaux explorateurs » par la cie CO-Théâtre. 

Synopsis. Sur l’un des sites industriels de l’entreprise Tripallion, les temps sont durs. Il faut trouver des solutions face aux résultats désastreux du site, tout en rassurant le siège, le personnel et les clients. Alors que Laurence prône une réduction drastique des coûts, Alice recommande au DG du site, de libérer les équipes, de leur redonner autonomie et initiative. D’abord sceptique, il accepte de favoriser le dialogue, la confiance et l’autonomie dans les relations.

Venez vivre en équipe une soirée prestigieuse sous le signe de l’aventure et de l’exploration !

La soirée démarre à 18h30 dans l’espace Chaudeau de Ludres (54).

www.parisinfo.com

Cette convention qui s’adresse aux 400 professionnel (le) s RH de la région AURA se donne comme objectif d’identifier les meilleures expériences et idées novatrices permettant d’encourager les salariés des entreprises de passer « de la Motivation à l’Engagement » !

Au programme.

Une table ronde, animée par Bénédicte RAVACHE ,Secrétaire Générale de l’ANDRH, qui réunira :

• Géraldine EYRAUD , DRH A.RAYMOND (Grenoble)
• Béatrice LE CONTE, expert démarche de responsabilisation chez MICHELIN (Clermont-F)
• Isabelle NURY, dirigeante ACRITEC, Réseau Entreprendre (Moirans)
• Christophe TEZENAS DU MONTEL, Directeur SETMI (Saint Etienne)
• Maurice THEVENET, Professeur au CNAM et à l’ESSEC et Vice-Président de l’Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH)

Des ateliers qui aborderont la thématique de la motivation / l’engagement sous 5 angles : QVT, partage de la vision et management, processus GRH et reconnaissance, créativité collective et numérique.

Ces ateliers s’appuieront sur des travaux effectués par les étudiants de l’IAE Grenoble chargés d’identifier des bonnes pratiques dans les entreprises. Chaque participant.e. aura ainsi la possibilité de participer à deux ateliers parmi les 6 suivants :

• THIMONIER, « l’utilisation d’un « Serious Game » au service de l’intelligence collective promue au plus haut niveau », témoignage de Mme GUINARD, PDG
• SERIOUS GAME LEGOS : découverte de la méthode d’intelligence collective, animée par des experts
• BOÎTE A OUTILS: le développement d’un « Etat d’esprit Intrapreneur » grâce à un processus agile de partage de  la VISION CLIENT  avec les 1500 collaborateurs, témoignage de Franck OUGIER, DRH et X DSI ou DG
• AUTOMATISME ET INDUSTRIE: un leadership et une organisation  fondés sur l’innovation collective, témoignage d’Eva PERALDO, RH et Pascal MIOCHE, PDG
• RAYMOND: le développement mondial d’une culture management fondée sur le « Servant Leadership », témoignage de Pascale LAGARDE, Service RH, Chef de projet
• MICHELIN : le développement de la responsabilisation de l’ensemble des collaborateurs, témoignage d’un chef de projet ou responsable de site

Un cocktail clôturera ces échanges.

 Cet événement a pour partenaire MALAKOFF MÉDÉRIC.

C’est autour d’un déjeuner convivial que les intergroupes locaux Neuilly-Levallois-Clichy et Hauts de Seine-La Défense de l’ANDRH organisaient une rencontre le 9 juin 2017 avec Isabelle RIVIÈRE, Directrice des relations territoriales de la Société du Grand Paris, pour découvrir le projet du métro du Grand Paris Express (GPE). Un chantier qui va rebattre les cartes de la mobilité en Île-de-France et aura nécessairement des conséquences sur l’organisation du travail et sur les politiques RH.

Drh et Grand Paris. En quoi le Grand Paris va-t-il impacter la vie des Franciliens ?

Merci à Isabelle RIVIERE qui nous a fait partager l’histoire de la création du réseau GPE, de la mission de préfiguration aux travaux en cours, exposant les ambitions, les difficultés, les innovations de ce projet pharaonique qui va s’échelonner d’ici à 2030.

Retrouvez la restitution de son intervention dans la Revue Personnel, édition de juillet 2017.

Extraits et chiffres clés.

Le GPE à horizon 2030, un des plus grands projets urbains d’Europe

200 km

4 lignes nouvelles

2 lignes prolongées

68 gares dont 80 % en correspondance

2 millions de  voyageurs par jour

6 sites de maintenance

Toutes les lignes du GPE déclarées d’utilité publique

Concertation et consultation, maîtres mots de la gestion de projet

« On a compris que c’est un énorme chantier technique mais aussi un projet politique. La direction des relations territoriales est un peu le brise-glace : on doit avoir un double regard – technique et politique ». Isabelle RIVIÈRE a ainsi insisté sur leur rôle auprès des élus et représentants territoriaux et sur l’importance des instances de concertation mises en place associant également, voire surtout, les habitants…

Penser mobilités et attractivité

Isabelle RIVIÈRE précise que « durant la mission de préfiguration, on avait une vision sur ce qu’attendaient les entreprises en termes de transport et d’accessibilité. » De ce fait, les gares ont été posées en fonction des besoins des zones industrielles, économiques, universitaires pour renforcer leur attractivité et faciliter leur accès (ex : Saclay/Antonypole/Bois-Colombes)…

Catherine Mongénie et Audrey Poulain

Informations sur www.societedugrandparis.fr/projet

Les Trophées ANDRH Juni’Or 2017, c’est parti !

Les Trophées Juni’or, une reconnaissance des talents RH qui seront les DRH de demain ! Cette neuvième édition est une édition spéciale 7.0. Elle s’adresse à tous les jeune-s professionnel-le-s RH et partenaires ainsi qu’à tous les étudiant-e-s RH et récompense leur contribution à la fonction RH. Ces trophées valorisent l’audace, la créativité et l’implication de ces étudiant-e-s et professionnel-le-s.

Téléchargez les dossiers de candidature et rendez-vous le 26 octobre 2017 pour la cérémonie de remise des prix.

Soirée Théâtre ou dîner débat 7.0 en présence d’une personnalité du monde du travail, des événements sont d’ores et déjà programmés en région : Marseille fin juin, Lyon et le Dauphiné en septembre, Orléans en octobre, Nancy et Strasbourg en novembre.

Et comme chaque année, le groupe Côte d’Azur organise son colloque franco-italien qui, en 2017, revêtira les couleurs 7.0. L’événement se déroulera le 7 octobre.

La Nouvelle-Calédonie, la région Bretagne réfléchissent également à une contribution locale au 7.0 de l’association.

#andrh70local

ARTICLE. « L’avenir de l’UE passe par la relance de l’Europe sociale. » À l’issue de la publication le 26 avril par la Commission européenne, notre partenaire Planet Labor nous fournit des clés de lecture et réalise un éclairage sur plusieurs initiatives proposées dans ce « Paquet social ».

L’article est disponible ci-après en Anglais et en Français.

UK Version.
Reading time : 3 mn

Re-starting the Social Europe as part of the EU’s future

When Jean-Claude Juncker became head of the European Commission in December 2014, he set himself the goal of giving the EU back its Triple A social rating during a time when Europe was being fiercely criticized for having put aside its mission to improve standard of living in favor of fiscal consolidation and the single market. Since then the Brexit vote occurred and Europe has witnessed a mounting wave of populism within its borders, and it is against this backdrop that the European Commission presented its series of initiatives aimed at aligning citizens with the EU.

On 26 April, and during the course of just a single day, the European Commission presented more fresh initiatives than it had during the first two years of its mandate. At the center of the ‘Social Package’ lies the  ‘European Pillar of Social Rights’, which is itself the result of a public consultation that was launched a year ago. The European Pillar of Social Rights clearly aims to rebalance the ‘social’ with the ‘economic’. It reaffirms twenty principles that look to act as a ‘compass’ for the EU Institutions and the Member States. This ‘compass’ should gradually lead Europe’s Eurozone countries towards social convergence, whereas it was also such social disparities that had led to the euro crisis. The ‘compass’ should also be able to temper Europe’s political authorities in their demands for structural reform, as well as Member States’ governments that implement the reforms, lest they damage equal opportunities in employment market access, lead to unfair working conditions, or negatively affect social protection and inclusion.  Recent history has shown that the reforms demanded by Brussels only sought budget consolidation and did not take the impact on social cohesion sufficiently into account.

A new directive on parental leave

The social package of 26 April also contains several more concrete initiatives including a directive proposal on parental leave. The main departure in this draft directive is the introductions of the principle of mandatory compensation for parental leave that must be at least have the same monetary value as sick pay. It also intends for a 10-day leave period for fathers and five days per year for those caring for ill or dependent parents. Both of these periods would also be compensated at a minimum as the same level of sick pay. Finally, parents of children up to age 12 and salaried carers can request both to work remotely and to change working times and work hours.

In addition, the EU Commission launched two consultations with the European Social Partners. The first relates to the directive on information on the employment contract (91/533) and the second on access to social protection for non-standard workers. Both are issues in the debate over new forms of employment and on minimum protection levels for workers on the fringes of salaried employment. The first consultation puts forward the idea that this directive should serve to back the minimum rights which all types of worker should have the right to benefit from so as to ‘avoid unfair practices’ and ‘pre-empt abuses’. The second consultation tackles the question of the resources needed to ensure that all types of work receive a minimum level of social protection. 

Tomorrow’s Social Europe undergoing a thorough debate

As an essential element of a comprehensive reflection over the future of Europe, the EU Commission also started with a major reflection on the future of the European Social Project. Faced with both Brexit and anti-EU election campaigns, the European Executive is asking questions over the appropriate degree of EU integration. It presents three different scenarios. The first being an EU social dimension that limits itself to free movement would result in each country adopting its own social and employment rules. The third being a bolstered 27-EU States social dimension, would allow greater harmonization in certain areas and would facilitate the combat against social dumping.  The second, halfway between scenarios one and three, is what the EU Commission proposes as a multi-speed Europe. EU Member States (a condition being that a minimum of 9 EU Member States is involved) could launch strengthened cooperation initiatives in areas of mutual interest, for instance in recognizing different third level diploma qualifications. These different routes will be submitted to the heads of the Member States and government during the EU Summit meeting on 17 November.

Marie-Noëlle Lopez, Founder of Planet Labor

Version F.
Temps de lecture : 3 mn

L’avenir de l’UE passe par la relance de l’Europe sociale 

En arrivant à la tête de la Commission européenne en décembre 2014, Jean-Claude Juncker s’était assigné la mission de rendre à l’UE « son AAA social », alors que l’Europe était déjà très critiquée pour avoir oublié sa mission de progrès au nom de la consolidation budgétaire et du marché commun. Un vote favorable au Brexit et un nouveau cran dans la montée des populismes en Europe plus tard, la Commission européenne a présenté une série d’initiatives visant à réinjecter du social dans le projet européen afin de réconcilier le citoyen avec l’UE.  

En une journée, le 26 avril, la Commission a présenté plus d’initiatives nouvelles que durant les deux premières années de son mandat. Au centre de ce « paquet social », figure le « socle européen de droits sociaux », fruit d’une consultation publique lancée il y a un an. Ce socle vise précisément à rééquilibrer le social et l’économique. Il réaffirme 20 principes qui doivent servir de « boussole » à l’action des institutions communautaires et des États membres. Cette « boussole » doit amener progressivement les États de la zone euro à converger socialement, alors que ce sont aussi les disparités sociales qui ont aussi conduit à la crise de la monnaie commune. Elle doit également permettre de poser des limites aux autorités politiques européennes qui exigent des réformes structurelles, ainsi qu’aux gouvernements qui les mettent en œuvre, afin veiller à ce qu’ils ne nuisent pas à l’égalité des chances dans l’accès au marché du travail, n’aboutissent pas au risque de développer des conditions de travail inéquitables ou d’avoir des incidences négatives sur la protection et l’inclusion sociales. La période récente a effectivement montré que les réformes exigées par Bruxelles, en ne visant que la consolidation budgétaire, n’ont pas suffisamment pris en compte leur impact sur la cohésion sociale.

Un projet de directive sur le congé parental 

Le paquet social adopté le 26 avril contient également plusieurs initiatives plus concrètes, telles qu’une proposition de directive sur le congé parental. La nouveauté majeure de ce projet est l’introduction du principe d’une indemnisation obligatoire du congé parental, qui doit se situer au moins au niveau de celle prévue en cas de maladie. Le texte prévoit également un congé de 10 jours pour les nouveaux pères et de 5 jours par an pour les soins aux parents dépendants ou malades, également indemnisés au moins au même niveau que le congé de maladie. Enfin, les parents d’enfants jusqu’à 12 ans et les salariés aidants pourront demander des aménagements de temps de travail et d’horaires ou encore à travailler distance.

Parallèlement,la Commission a lancé deux consultations des partenaires sociaux européens. La première porte sur la directive sur les informations relatives au contrat de travail (91/533) et l’autre sur l’accès à la protection sociale des emplois non-standards. Les deux s’inscrivent dans le débat sur les nouvelles formes d’emploi et sur les protections minimales de ces travailleurs aux franges du salariat. La première soumet l’idée que cette directive soit le support de droits minimaux dont devraient bénéficier tout type de travailleur afin « d’éviter des pratiques injustes » et de « prévenir les abus ». La seconde aborde la question des moyens d’associer à tout type de travail une couverture sociale.

L’avenir de l’Europe sociale en question

Enfin, la Commission a lancé une grande réflexion sur l’avenir du projet social européen, comme composante essentielle de l’UE, dans le cadre d’une réflexion plus large sur l’avenir de l’Europe. Face au Brexit et aux campagnes électorales anti-européennes, l’Exécutif s’y interroge sur le besoin de plus ou de moins d’intégration. Il présente 3 scénarios. Le premier, celui d’une dimension sociale limitée à la libre circulation des personnes, aurait pour conséquence que chaque pays adopte ses propres règles en matière sociale et d’emploi. Le troisième, une dimension sociale renforcée à Vingt-sept, aboutirait une harmonisation plus poussée dans certains domaines ce qui permettrait de combattre le dumping social. À mi-chemin, la Commission propose une Europe à plusieurs vitesses. Les États membres pourraient lancer, à condition d’être neuf au minimum, des coopérations renforcées sur des dossiers qui les intéressent, par exemple la reconnaissance des diplômes. Ces pistes seront soumises aux chefs d’État et de gouvernement lors d’un sommet européen le 17 novembre prochain.

Marie-Noëlle Lopez, Fondatrice de Planet Labor

Dans l’édition d’avril de sa newsletter, EAPM annonce à ses adhérents la tenue du 28ème Congrès européen à Paris et salue l’initiative de l’ANDRH de proposer gratuitement l’accès aux représentants des associations nationales de l’EAPM.

Le réseau EAPM, ce sont 250 000 professionnels RH d’une trentaine de pays différents.

Consacrée à la digitalisation dans les ressources humaines avec des études de cas dans huit pays – Macédoine, Lettonie, Italie, France, Suisse, Norvège, Portugal, Grèce – la newsletter fournit une entrée en matière pour le congrès d’octobre qui abordera cette thématique dans l’un de ses ateliers.

 EAPM Newsletter April 2017

Patronat – syndicats : l’éternelle querelle ! Suffisante en tout cas pour que l’auteur nous entraîne progressivement dans une spirale infernale où les règles du jeu se réinventent… Une pièce écrite par un Directeur des Ressources Humaines, qui aurait emprunté la langue de Molière et le regard acéré de Vinaver sur le monde professionnel.

La mise en scène est l’oeuvre de Régis Mulot, DRH et ancien président du groupe local ANDRH Dauphiné.

La comédie a réuni, au Théâtre du Pont Tournant, une centaine de professionnels des RH avec un fil conducteur axé sur l’humain et un cocktail dînatoire organisé par un ESAT bordelais (ESAT Pessac).

Une soirée riche en émotions, en échanges humains, en rires et surtout le plaisir de partager la passion de notre métier.

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]]> /7-0-cest-aussi-a-lyon-marseille-nancy-orleans-reims-strasbourg-toulouse/ Fri, 07 Apr 2017 09:16:55 +0000 /?p=3650 Les groupes locaux fêtent aussi les 7.0 de l’ANDRH.

Le coup d’envoi a été donné à Bordeaux le 20 avril en invitant ses membres au théâtre pour assister à la pièce « Droit d’alerte », une comédie qui donne un visage humain à l’entreprise !

Soirée Théâtre ou dîner débat 7.0 en présence d’une personnalité du monde du travail, des événements sont d’ores et déjà programmés en région : Marseille fin juin, Lyon en septembre, Orléans en octobre, Nancy et Strasbourg en novembre.

La Nouvelle-Calédonie, la région Bretagne, le Dauphiné réfléchissent également à une contribution locale au 7.0 de l’association.

À suivre dans la rubrique Initiatives Locales.

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